招聘管理之面试技巧

作者:校企通 日期:2020-08-15 13:17:38

招聘管理之面试技巧

面试技巧

面试技巧是面试经验的积累,在面试过程中解决某些主要问题与难点问题的方法。


一、过程控制技巧

阶段名称 主要关注点 注意技巧

预备阶段 :以社交话题为主 帮助应聘者消除戒备心理、营造和谐、宽松、友善的气氛。

引入阶段:围绕应聘者履历情况提问,逐步引入面试正题 让应聘者真正发言的机会,开始实质性评价

面试技巧

正题阶段:实质性阶段,多维度评价 通过广泛话题,从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等

交换阶段:尾声阶段 提出一些敏锐、敏感的问题更深入了解应聘者,注意人格和隐私权。

结束阶段:结束自然 留出应聘者自由提问的时间

二、面试提问技巧

细节体现专业。可采用STAR面试方法

S- Situation 背景 做事的背景、环境和条件,遇到什么样的问题。

T- Task 任务 做哪些事情。

A-Action 行动 采取哪些有效行动。

R- Result 结果 最终结果是什么,目标是否实现。

面试技巧

各类问题,举例说明:

1、封闭型问题

举例:你在大学所学专业 经济管理类吗?你谈过女朋友吗?

2、开放型问题

举例:你现在公司工作的过程中,经常与哪些部门打交道?

3、假设型问题

举例:假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格,你将如何处理?

4、连串型问题

举例:我想问三个问题,第一,你为什么想到来我们公司工作?第二,到我们公司后如何开展工作?第三,你到我们公司工作后,如果发现实际情况欤我原来想象的不一致,你将怎么办?

5、压迫型问题

举例:通过简历可以看出你已经跳槽多次,那么你如何让我们相信你能在进入我公司后保持稳定?

6、引导型问题

举例:我们公司的试用期是6个月,和有些公司的3个月试用期不一样,你感觉如何?

7、反衬型问题

举例:对于XX问题很多人不愿明确谈,那么你的同事对这个问题是怎么看的?

8、背景型问题

举例:你对自己将来的事业有什么规划或想法?为了实现这个规划你做哪些准备?已具备了哪些条件,或者已取得了什么成绩?

9、情景型问题

举例:假设你的上级给你部署的任务很多,你已经忙不过来,由于工作需要你的上级又给你安排了另一项紧急任务,事实上你已经没有精力再承担更多工作,但又不想与领导发生冲突,你会怎样对待这个问题?

10、行为型问题

举例:在工作中,如果你的手下人员因报销违规与财务部门产生矛盾,你的上级要求由你负责解释这个问题,在这种情况下你计划采取哪些措施?

11、智能型问题

举例:有的慈善机构一方面鼓励人们捐助,另一方面在慈善资金管理方面出现贪污腐败行为,您如何看待这个问题?

12、意愿型问题

举例:你为何想离开原来工作单位?如果这次应聘你未被我公司录用,你有什么打算?

13、知识型问题

举例:我看你的简历介绍说你特别喜欢诗词,你能背诵一首你最喜欢的诗词吗?

三、望闻问切技巧

1、望——如何看?

面试登记表上笔迹,字体大小、字体间距;

面试表情,肢体语言

2、闻——如何听?

语言表达是否流利、思路是否清晰、是否具有逻辑性?

听的时候,要抓住要害和致命点,找到破绽,发问;

不要俯视、斜视、直视;

目光大体在应聘者的嘴、头顶、脸两侧,认真友好;

倾听时点头,鼓励对方发言。


3、问——如何问?

通过聊天自然导入;自然、亲切、渐进

问题要通俗易懂、简明扼要;

先易后难,循序渐进;

结构化与非结构化相结合;

坚持问准和问实。

4、切——如何切?

切中主题,避免谈话随意性。

目的性原则;

客观性原则;

全面性原则。

四、控制局面技巧

(1)沉默型

有些技术人员或研发型人员不擅长交流,比较拘谨。可采取如下措施:

营造一种亲近、轻松的气氛,鼓励对方继续讲述自己的经历;

言谈中对应聘者的某项工作点头表示认可鼓励其敞开发言。

举例:你对工作如此认真负责,我想你在这方面是能胜任的,你可以再讲述另一个相关案例吗?

(2)滔滔不绝型

面试官可有礼貌地适时打断应聘者,提醒应聘者回答问题要“长话短说”,或者忙切换话题。

举例:你讲得很好,我了解得已经非常清楚了,由于时间关系,下面我们将讨论另一个问题

(3)言不达意型

应聘者回答问题不能切正要害,在其中兜圈子说不到要点。

面试官可以礼貌打断应聘者,明示或暗示应聘者真正需要了解的问题是什么?

举例:可能刚才我的意思表达得不太清楚,或者你没有明白我的意思,其实我想重点了解一下……

(4)啰嗦型

应聘者问题问题时啰嗦、逻辑性不强,语无论次或者颠三倒四。

面试官可以礼貌打断应聘者。

举例:非常抱歉,我再阐述一下我的问题是……请你按照上述问题的次序来回答,回答问题时简明扼要即可,不要过多赘述。

(5)炫耀型

面试者喜欢展示自己的才华,喜欢炫耀自己。

面试官不要被其迷惑。

举例:我们想要招聘一个脚踏实地的人,过去的辉煌不代表未来的能力应会非常突出……

五、虚假信息识别技巧

面试的本质是一个面试官和应聘者之间双方进行心理博奕的过程。

面试者说谎的特征:

表达信息过量、表达内容过于简练、避开使用第一人称、表述内容不全情理。

体态语言方面主要集中于面部表情、手势、姿势等细节动作。

有效识别面试者说谎的“破绽”。

六、行为面试法

BEI (Behavioral Event Interview)

基于应聘者行为的连贯性和合理性发展起来的。

其基本假设:“人的行为是有惯性的,一个人过去的行为能预示其未来的行为。”

另一个假设:“说和做是截然不同的两码事”

(1)注意行为的连贯性。

(2)注意人称的问题。

(3)行为细节。


七、薪酬谈判技巧

1、企业要规范不同职位的薪酬职级

2、巧用面试登记表

注明“期望薪酬”“最低可接受薪资”

3、注意薪酬谈判时机

一般进入复试时才谈薪资

4、深入研究不同岗位人才供求关系

5、巧用薪酬待遇范围的概念

6、通过有效沟通引导实现薪酬预期

7、善用心理战术

以专业领域里尖锐难题,让应聘者自信心锐减

8、谈薪的态度应该诚恳

9、欲擒故纵的方法

10、务必谈好薪酬待遇,达成君子协定


八、面试注意事项

1、面试目标不明确

2、面试标准不具体

3、面试缺乏全面系统性

4、面试官的偏见

5、面试官的问题重复

6、面试过程不作记录


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